Aktuelles Arbeitsrecht


Hier informieren wir Sie regelmäßig über aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit sowie Gesetzesänderungen u.ä. aus dem Bereich des Arbeitsrechts. Die Beiträge dienen allerdings lediglich dazu, einen Überblick zu vermitteln, und können eine einzelfallbezogene Rechtsberatung durch Experten nicht ersetzen.


Fristlose Kündigung wegen Morddrohung bestätigt

 

Die Bedrohung eines Vorgesetzten in einem Telefonat mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ stellt grundsätzlich einen fristlosen Kündigungsgrund dar. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten ist dem Arbeitgeber hier eine Weiterbeschäftigung unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ist auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die entsprechende Entscheidung des Arbeitsgericht Düsseldorf vom 15.08.2016, 7 Ca 415/15 wurde nunmehr vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigt.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08.06.2017, 11 Sa 823/16

 


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Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens

 

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 24/17


Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit

Das Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit (Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen) hat am 12.5.2017 im zweiten Durchgang den Deutschen Bundesrat passiert. Zentrale Regelung des Gesetzes ist das Recht der Mitarbeiter zu erfahren, wie sie im Vergleich mit einer Beschäftigtengruppe, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, bezahlt werden. Das Gesetz tritt voraussichtlich zum 1. Juli 2017 in Kraft. Es enthält folgende Bausteine:

 

1.  Individueller Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.

2.  Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.

3.  Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten.

Diese Berichte sind für alle einsehbar.

 

Quelle: Presse­mitteilung BMFSFJ vom 12.05.2017


Kündigungsschutz bei Entlassungsverlangen des Betriebsrats

 

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung nach § 104 Satz 2 BetrVG verlangen. Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem solchen Gerichtsverfahren rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. März 2017 - 2 AZR 551/16 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 19/17

 


Berücksichtigung eines fehlenden Präventionsverfahrens  vom Integrationsamt

 

Das Integrationsamt hat auch bei einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung das Fehlen eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX  grundsätzlich bei der Entscheidungsfindung zu berücksichtigen. Unterlässt es das Integrationsamt, das Fehlen eines Präventionsverfahrens im Rahmen seiner Ermessensentscheidung zu würdigen, ist seine Entscheidung grundsätzlich ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig. Soll die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung wegen einer (vom Arbeitgeber behaupteten) Betriebsstilllegung erfolgen, führt der Umstand, dass das Integrationsamt das Fehlen eines Präventionsverfahrens im Rahmen seiner Ermessensentscheidung nicht gewürdigt hat, ausnahmsweise nicht zur Rechtswidrigkeit der erteilten Zustimmung.

 

VG Hannover, Beschluss vom 05. April 2017 – 3 A 4948/16 –

 


Wirksames Zustandekommen eines Arbeitsvertrages

 

Ob überhaupt zwischen den Parteien ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, richtet sich weiterhin nach dem allgemein für Rechtsgeschäfte geltenden Gesetzesrecht. Danach setzt ein Vertragsschluss zunächst ein konkretes Vertragsangebot und eine entsprechende Vertragsannahme voraus. Überdies ist ein (Arbeits)Vertrag solange nicht geschlossen, wie sich die Parteien nicht über alle Vertragspunkte geeinigt haben und trotz der offenen Punkte nicht erkennbar vertraglich binden wollen. Gleiches gilt für den Fall, dass die Parteien vereinbart haben, ihre Rechtsbeziehung nicht auf eine nur mündliche Vereinbarung zu gründen, sondern die Verbindlichkeit ihrer Einigung vom Abschluss eines schriftlichen Vertrages abhängig machen.

 

Arbeitsgericht Köln Urteil vom 29.3.2017 - 1 Ca 8749/16 -

 

(Das Urteil ist nicht amtlich veröffentlicht, bei Bedarf stellen wir Ihnen jedoch gerne eine Urteilskopie zur Verfügung)

 


Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

 

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. März 2017 - 6 AZR 705/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung Nr. 17/17

 


Gestellung von DRK-Schwestern - Arbeitnehmerüberlassung

 

Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Denn eine Überlassung von Arbeitnehmern iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG liegt auch dann vor, wenn ein Verein im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit ein Mitglied durch Gestellungsvertrag an ein Unternehmen überlasst, damit es bei diesem eine weisungsabhängige Tätigkeit gegen Entgelt verrichtet, und es aufgrund seiner Arbeitsleistung ähnlich einem Arbeitnehmer sozial geschützt ist.  

 

Bundesarbeitsgericht  Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 62/12 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 10/17

 


Stichtags- und Rückzahlungsklausel für eine Weihnachtsgratifikation

 

Führt die in einem Arbeitsvertrag enthaltene Stichtagsklausel für eine Weihnachtsgratifikation zu einer längeren Bindungsdauer als die im selben Vertrag enthaltene Rückzahlungsklausel, sind die Regelungen intransparent und damit unwirksam nach § 307 Abs. 1 S. 2 i. V. m. S. 1 BGB. Die Klauseln können nicht so geteilt werden, dass nur eine wirksame Rückzahlungsklausel aufrechterhalten wird. In Fällen, in denen die Intransparenz gerade aus der Kombination mehrerer Klausel besteht, kann die Streichung nicht erfolgen und damit die Klausel "transparent" gemacht werden. Hier würde die Grenze zur geltungserhaltenden Reduktion überschritten 

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 15.02.2017 -  7 Sa 397/16 -

 


Betriebsratstätigkeit - Arbeitszeit

 

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 1/17

 


Überstundenvergütung - Darlegungs- und Beweislast

 

Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Arbeitsvertragsparteien einen bestimmten Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Verlangt der Arbeitnehmer weitere (Überstunden)Vergütung, trefft ihn die Darlegungs- und Beweislast dafür, über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet zu haben und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Dafür ist es zunächst ausreichend, dass der Arbeitnehmer vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern.

 

 

BAG Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 –

 


Mitbestimmung des Betriebsrats beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

 

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

  

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 -

 

Pressemitteilung BAG Nr. 64/16

 


Personalplanung – Umfang des Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats

 

 

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Zur Personalplanung gehören die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Es zählt es aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, „gleichberechtigt“ neben dem Arbeitgeber „eine originäre“ Personalplanung durchzuführen. Die Unterrichtung des Betriebsrats über die Personalplanung hat daher – nur - anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Personalplanung zugrunde legt.

 

BAG Beschluss vom 08. November 2016 – 1 ABR 64/14 - 


Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

 

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 59/16

 


Tarifliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. Oktober 2016 entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 58/16

 

(vgl. zur grundsätzlichen Wirksamkeit von Befristeten Arbeitsverhältnissen auch unser Beitrag unter Arbeitsrecht von A bis Z / Befristetes Arbeitsverhältnis)


Fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums

 

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 - 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 57/16


Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis?

 

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts  (BAG) können weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche auf den Erben eines Arbeitnehmers übergehen, wenn dieser während des Arbeitsverhältnisses stirbt. Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hatte allerdings mit Urteil vom 12. Juni 2014 angenommen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Er hat jedoch nicht die Frage entschieden, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann Teil der Erbmasse wird, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließt. Deshalb hat das BAG dem EuGH diese Frage nunmehr zur Vorabentscheidung vorgelegt.

 

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Oktober 2016 - 9 AZR 196/16 (A) -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 55/16


Massenentlassung - Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

 

Beabsichtigt der Arbeitgeber - nach § 17 KSchG - anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er zuvor mit dem Betriebsrat Beratungen durchzuführen, um die Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Insofern darf ein Arbeitgeber dieses Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22. September 2016 - 2 AZR 276/16 –

 

  Quelle:  Pressemitteilung BAG Nr. 52/16


EuGH: Aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste?

 

Nach einer Entscheidung des Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) vom 14.09.2016 verstößt der Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste gegen Unionsrecht. Die Verwendung solcher Verträge kann nur damit gerechtfertigt werden, dass ein zeitweiliger Bedarf gedeckt werden muss. In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Fall wurde die Tätigkeit einer Krankenschwester mittels identisch formulierter befristeter Arbeitsverträge siebenmal verlängert, weshalb hier nach Auffassung des EuGH offensichtlich nicht von einem bloß zeitweiligen Bedarf des Arbeitgebers ausgegangen werden könne.

 

EuGH , Urteil vom 14.09.2016 - C-16/15

 

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 96/16

 


Kein Schadensersatz für Eishockey-Profi wegen unberechtigter Dopingsperre/Rufschädigung

 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass einem Eishockey-Profi nach einer Dopingsperre wegen einer fehlenden erforderlichen Ausnahmegenehmigung für ein Medikament kein Schadensersatzanspruch gegen den Verein zusteht. Der Profispieler hatte seinen ehemaligen Club auf die Zahlung von rund 244.000,00 € für entgangenen Gewinn, Ruf- und Imageschäden sowie Rechtsverfolgungskosten verklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein etwaiges Fehlverhalten der Ärzte, bei denen der Kläger den Antrag auf eine medizinische Ausnahmegenehmigung für ein Medikament unterzeichnet hatte, das aber bei der Nationalen Anti-Doping Agentur Deutschland (NADA) nicht einging, sei dem beklagten Verein jedenfalls nicht zuzurechnen. 

 

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.09.2016, 4 Ca 7518/15

 

Quelle. Pressemitteilung 57/16

 


Ausschlussfristen und Mindestentgelt

 

Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasst, ist wegen Verstoßes gegen § 4 PflegeArbbV, §§ 7, 9 AEntG insgesamt unwirksam. Für andere Ansprüche kann die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegensteht. Sie kann daher nicht in einen unwirksamen Bereich betreffend Mindestentgelt und einen wirksamen Bereich für sonstige Ansprüche aufgeteilt werden.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 44/16


Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis zulässig

  

Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 7 AZR 342/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 43/16


10 Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

 

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Das AGG verbietet grundsätzlich jegliche unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung im Berufs- und Arbeitsleben wegen: der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,          des Alters oder der sexuellen Identität. Lesen Sie hierzu unseren entsprechenden Beitrag unter Arbeitsrecht von A-Z

 


Unterbliebene Einladung eines schwerbhinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch - Entschädigung

 

Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Wird ihm diese Möglichkeit genommen, liegt darin eine weniger günstige Behandlung, als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern für erforderlich hält.

Es ist damit die Vermutung begründet, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Ihm seht daher eine Entschädigungszahlung zu.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 42/16


Bestimmung der Höhe des Bonusanspruchs nach billigem Ermessen durch das Arbeitsgericht

 

Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.

 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 41/16


Rechtswidriger Streik - Schadensersatzverpflichtung der Gewerkschaft

 

Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden. 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Juli 2016 - 1 AZR 160/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 38/16


Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts?

 

Der Arbeitnehmer hat zwar das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG). Die Regelung begründet damit jedoch keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12. Juli 2016 - 9 AZR 791/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 36/16 

 


Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

 

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

   

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 33/16

 


Heilung einer fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassungen

 

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen. Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht. 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 9. Juni 2016 - 6 AZR 405/15

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 30/16

 


Strenge Schriftform bei der Geltendmachung von Elternzeit

 

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Das Elternzeitverlangen muss grundsätzlich von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht und führt grundsätzlich zur Nichtigkeit der Erklärung.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 145/15

 

Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 23/16


Umfang des Anspruchs auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz

 

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Die ArbStättV geht damit davon aus, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 347/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 22/16

 


Kein betriebliches Eingliederungsmanagement in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses!

 

Es liegt keine Diskriminierung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers vor, wenn der Arbeitgeber vor dessen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses zuvor kein betriebliches Eingliederungsverfahren durchgeführt hat.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. April 2016 - 8 AZR 402/14

 

Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 19/16


Kein Anspruch des Betriebsrats auf unabhängigen Internetzugang

 

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.

 

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 20. April 2016 - 7 ABR 50/14

 

Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 18/16


Umfang der Mitbestimmung des Betriebsrats im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

 

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes erfasst nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

 

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 22. März 2016 - 1 ABR 14/14

 

Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 16/16


Kündigung wegen Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem

 

Der Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem bildet in der Regel einen wichtigen Grund zur Kündigung. Die Gleichsetzung noch so umstrittener betrieblicher Vorgänge und der Vergleich des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Menschen mit den vom Nationalsozialismus geförderten Verbrechen und den Menschen, die diese Verbrechen begingen, stellt eine grobe Beleidigung der damit angesprochenen Personen und zugleich eine Verharmlosung des in der Zeit des Faschismus begangenen Unrechts und eine Verhöhnung seiner Opfer dar.

 

Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 04. März 2016 – 10 TaBV 102/15 –


Auch freigestellte Betriebsräte müssen sich an- und abmelden

 

Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen, und sich bei der Rückkehr in den Betrieb zurückzumelden. Die Ab- und Rückmeldepflicht sowie die Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb gehören auch bei den nach § 38 Abs. 1 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellten Betriebsratsmitgliedern zu den Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB.

 

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. Februar 2016 – 7 ABR 20/14 –

 


Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium

 

Gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber bei einer groben Verletzung der gesetzlichen Pflichten beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats beantragen. Eine vorherige betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium stellt vor diesem Hintergrund nach Auffassung des Arbeitsgerichts Solingen regelmäßig ein geeignetes, milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Der betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung gegenüber dem Betriebsratsgremium kann insofern (wie auch bei anderen Rechtsverhältnissen) die Funktion einer "gelben Karte" vor Erteilung der "roten Karte" zukommen.

 

Quelle: Arbeitsgericht Solingen, Beschluss vom 18. Februar 2016 – 3 BV 15/15 lev 


Zulässigekeit der Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler

 

Die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler ist durch den sachlichen Grund der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG) gerechtfertigt. Ein berechtigtes Interesse, die Verträge der Lizenzspieler zu befristen, ergibt sich auch aus der dem Profifußball immanenten Eigenart der besonderen Notwendigkeit einer ausgewogenen, der sportlichen Zielsetzung gerecht werdenden Altersstruktur des Spielerkaders. Jeder Bundesligaverein muss im Rahmen seiner Personalpolitik die Altersstruktur seines Spielerkaders beachten. Denn eine Mannschaft etwa, die einen Altersdurchschnitt von über 30 Jahren aufweist, wäre im Profifußball nicht mehr konkurrenzfähig. Die Vereine sind daher ständig bestrebt, ihren Spielerkader durch die Neuverpflichtung junger Spieler "aufzufrischen" und dabei insbesondere auch in der eigenen Jugendabteilung ausgebildete Spieler an die erste Mannschaft heranzuführen und evtl. mit einem Profivertrag auszustatten. Die Entscheidung darüber, ob der Spieler in Bundesligaspielen eingesetzt wird, unterliegt dem freien Ermessen des Trainers.

  

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15 –


Auslegung einer Kündigung "zum nächstzulässigen Termin"

 

Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Eine Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Dies liegt vor, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann sich aus Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben.

 

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 –

 


Stellenanzeige - "junges hochmotiviertes Team" --Altersdiskriminierung? -

 

Die Formulierung in einer Stellenanzeige, wonach ein Unternehmen ein "junges hochmotiviertes Team" vorzuweisen habe und die Aufforderung, sich zu bewerben, wenn der oder die Bewerber/in "Teil eines jungen, hochmotivierten Teams" werden wolle, ist nicht eindeutig. "Jung" kann sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Da keines der möglichen Verständnisse überwiegend wahrscheinlich ist, fehlt auch eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters.

 

Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 15. Januar 2016 – 19 Sa 27/15 –


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