Aktuelles Arbeitsrecht


Hier informieren wir Sie regelmäßig über aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit sowie Gesetzesänderungen u.ä. aus dem Bereich des Arbeitsrechts. Die Beiträge dienen allerdings lediglich dazu, einen Überblick zu vermitteln, und können eine einzelfallbezogene Rechtsberatung durch Experten nicht ersetzen.


Gesetzlicher Mindestlohn für entsandte ausländische Betreuungskräfte in Privathaushalten

 

Nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (gemäß § 20 iVm. § 1 MiLoG) für geleistete Arbeitsstunden. Dazu gehört auch Bereitschaftsdienst. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2021 - 5 AZR 505/20 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 16/21

 


Abberufung eines Beauftragten für Datenschutz

 

Das nationale deutsche Datenschutzrecht regelt in § 38 Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG, dass für die Abberufung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten ein wichtiger Grund iSv. § 626 BGB vorliegen muss. Damit knüpft es die Abberufung eines Datenschutzbeauftragten an strengere Voraussetzungen als das Unionsrecht, nach dessen Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO die Abberufung lediglich dann nicht gestattet ist, wenn sie wegen der Aufgabenerfüllung des Datenschutzbeauftragten vorgenommen wird. Einen wichtigen Grund zur Abberufung verlangt das europäische Recht nicht. Zur Klärung dieser Rechtsfrage hat das BAG daher ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. April 2021 - 9 AZR 383/19 (A) -

 

Quelle: Pressemitteilung Nr. 9/21

 


Verstoß gegen Corona-Schutzvorschriften kann Kündigung rechtfertigen

 

Wenn sich ein Arbeitnehmer mehrfach nicht an die wegen der Corona-Pandemie ergriffenen Hygienemaßnahmen des Arbeitgebers sowie an die Sicherheitsabstände hält, kann dies die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt z.B. für den Fall, wenn ein Arbeitnehmer während einer Pandemie bewusst einen Kollegen aus nächster Nähe anhustet und äußert, er hoffe, dass dieser Corona bekäme. Damit verletzt der Arbeitnehmer in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Kollegen. Wenn er dann auch im Übrigen deutlich macht, dass er nicht bereit sei, die Arbeitsschutzvorschriften einzuhalten, genügt dies, um die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 27.04.2021 - 3 Sa 646/20

 


Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko auch in der Pandemie

 

Nach der gesetzlichen Wertung des § 615 Satz 3 BGB trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Dies sind Ursachen, die von außen auf den Betrieb einwirken und die Fortführung des Betriebs verhindern. Nach der bisherigen Rechtsprechung erfasst dies auch Fälle höherer Gewalt, wie z.B. Naturkatastrophen, Erdbeben, Überschwemmungen oder extreme Witterungsverhältnisse. Um ein solches Ereignis handelt es sich bei der aktuellen Pandemie. Auch eine durch eine Pandemie begründete Betriebsschließung rechnet zum Betriebsrisiko i.S.v. § 615 Satz 3 BGB.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30.03.3021 - 8 Sa 674/20

 


Kurzarbeit Null verkürzt den Urlaub

 

Während der Kurzarbeit Null erwirbt ein Arbeitnehmer in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz. Der Jahresurlaub steht ihm deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null ist der Urlaub um 1/12 zu kürzen. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

 

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 - 6 Sa 824/20

 


Keine Anfechtung des Arbeitsvertrages bei Rechtskraft der Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung

 

Mit der Rechtskraft einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung, dass das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung nicht aufgelöst worden ist, steht zugleich fest, dass im Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. Dies verhindert zugleich, dass dieses Arbeitsverhältnis im Anschluss durch Anfechtung des Arbeitsvertrages beseitigt werden kann.

  

BAG, Urteil vom 18.2.2021, 6 AZR 92/19

 


Untersagung von Entlassungen - Beteiligungsrechte des Betriebsrats

 

Eine Unterlassungsverfügung zur Sicherung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus §§ 111, 112 BetrVG auf Unterrichtung, Beratung und Verhandlung über eine geplante Betriebsänderung kommt schon aus europarechtlichen Gründen grundsätzlich in Betracht. Einem Betriebsrat, der erst zu einem Zeitpunkt gewählt wird, zu dem die Planung über die Betriebsänderung bereits abgeschlossen und mit der Durchführung des Planes begonnen worden ist, stehen die Ansprüche aus §§ 111 ff. BetrVG jedoch nicht zu.

 

 

LAG Düsseldorf, Beschluss vom 6.01.20214 - TaBVGa 6/20 - 

 


Entgeltgleichheitsklage - Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts

 

Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 –

  

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 1/21

 


Betriebsbedingte Kündigungen in der Corona-Pandemie

 

Eine Kündigung ist nur dann durch dringende betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt, wenn der Bedarf für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft wegfällt. Daher reicht allein ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf die aktuelle Corona-Lage oder pandemiebedingte Umsatzrückgänge nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückganz zu erwarten ist. Wird zudem im Betrieb bereits Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.

 

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 5. November 2020 – 38 Ca 4569/20 – 

 

Quelle: Pressemitteilung Nr. 34/20 vom 18.12.2020

 


Arbeitnehmereigenschaft von „Crowdworkern“

 

Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber („Crowdsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet.  Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann. Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um solch ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102/20 –

 

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 43/20

 


Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei der Vergütung?

 

Tarifvertragliche Bestimmungen, die eine zusätzliche Vergütung davon abhängig machen, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, ohne zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zu unterscheiden, werfen folgende Fragen der Vereinbarkeit der Regelung mit Unionsrecht auf: Ist für die Prüfung, ob Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden, weil eine zusätzliche Vergütung davon abhängt, dass eine einheitlich geltende Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, auf die Gesamtvergütung und nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen? Kann eine mögliche schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gerechtfertigt werden, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?* Diese Fragen müssen durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. November 2020 - 10 AZR 185/20 (A) -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 40/20

 


Inhaltskontrolle einer Vertragsstrafenregelung im Arbeitsvertrag

 

Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in einem Arbeitsvertrag ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, wenn als Vertragsstrafe das Entgelt für zwei Wochen bzw. einem Monat vorgesehen ist, aber mangels Vereinbarung einer bestimmten Arbeitszeit oder eines festen wöchentlichen oder monatlichen Entgelts nicht feststeht, welches Entgelt auf diesen Zeitraum entfällt. Bei einer solchen Regelung ist bei Vertragsabschluss nicht hinreichend klar, welcher Betrag ggf. anfällt.

 

 

 Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. Oktober 2020 – 9 Sa 508/20 –,

 


Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

 

Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein. Für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigung sind insbesondere eine entsprechende Ankündigungsfrist und eine Begrenzung der Dauer der (möglichen) Kurzarbeit von Bedeutung sowie der Umstand, dass Kurzarbeit nur dann eingeführt werden kann, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin vorliegen.

 

ArbG Stuttgart, Urteil vom 22. Oktober 2020 – 11 Ca 2950/20 –

 


Verjährung von Urlaubsansprüchen?

 

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs 3 BUrlG voraus, dass der Arbeitgeber konkret "dafür Sorge trägt", dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist bei richtlinienkonformer Anwendung des § 7 Abs 1 S 1 BUrlG der Arbeitgeber dementsprechend verpflichtet, von sich aus in die Initiative zu gehen (vgl. BAG, Urteil vom 25. Juni 2019 - 9 AZR 546/17 -).

 

Zur Klärung der Frage, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub jedoch nach §§ 194 ff. BGB der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegt, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. September 2020 - 9 AZR 266/20 (A) -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 34/20

 


Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung - Ungewissheit der Arbeitspflicht

 

Im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. Dazu muss er den Arbeitnehmer unmissverständlich und endgültig zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht befreien und das Urlaubsentgelt entweder vor Antritt des Urlaubs zahlen oder dessen Zahlung vorbehaltlos zusagen.

 

 

BAG Urteil vom 25.8.2020 - 9 AZR 612/19 -

 


Entgelttransparenzgesetz - Anspruch des Betriebsrats im Hinblick auf Bruttoentgeltlisten

 

Nach den Vorgaben im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist der Betriebsrat in das individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit durch die Beantwortung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten eingebunden. Zu diesem Zweck ist ein von ihm gebildeter Betriebsausschuss berechtigt, Bruttoentgeltlisten des Arbeitgebers einzusehen und auszuwerten (§ 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG)*. Dieses Einsichts- und Auswertungsrecht korrespondiert mit der nach der Grundkonzeption des EntgTranspG dem Betriebsrat zugewiesenen Aufgabe, individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu beantworten. Es besteht daher nicht, wenn der Arbeitgeber diese Aufgabe selbst erfüllt.

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 28. Juli 2020 - 1 ABR 6/19 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 24/20

 


Verfall des Urlaubs bei Krankheit - Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?

 

Zur Klärung der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann, hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

 

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19 (A) -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 20/20

 


Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz

  

Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) haben "Beschäftigte" zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch. Im Rahmen der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung des Gesetztes können dabei im Einzelfall auch arbeitnehmerähnliche Personen Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen, da es andernfalls an einer Umsetzung der Bestimmungen dieser Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit im deutschen Recht fehlen würde.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 17/20

 


Grenzen der tariflichen Regelungsmacht

 

Die Parteien eines Tarifvertrags können in diesem nicht wirksam vereinbaren, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Einführung des Tarifwerks durch eine Bezugnahmeklausel auch individualvertraglich nachvollziehen. Eine solche Bestimmung liegt außerhalb der tariflichen Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2020 - 4 AZR 489/19 -

 

Quelle Pressemitteilung BAG Nr. 14/20

 


Arbeitsgerichtsbarkeit nimmt regelmäßigen Sitzungsbetrieb pandemiegerecht wieder auf

 

Mit Beginn der 17. Kalenderwoche 2020 nehmen das Landesarbeitsgericht Hamm und die 17 Arbeitsgerichte des Bezirks den regelmäßigen Sitzungsbetrieb sukzessive wieder auf. In den vier vorausgegangen Wochen sind in beiden Instanzen nur Eilfälle verhandelt und entschieden worden. Diesen Zeitraum haben alle Gerichte genutzt, um sich auf eine möglichst effektive Durchführung der Verhandlungen unter Pandemiebedingungen vorzubereiten. 

 

Quelle: Pressemitteilung LAG Hamm vom 17. April 2020

 


Vergütung von Fahrtzeiten - Außendienstmitarbeiter

 

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG* unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 12/20

 


Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers - Schadensersatz

 

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2020 - 3 AZR 206/18 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 8/20

 


Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber

 

Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF* zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Unterlässt er dies, ist er dem/der erfolglosen Bewerber/in allerdings nicht bereits aus diesem Grund zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet. Das Unterlassen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist lediglich ein Indiz iSv. § 22 AGG**, das die Vermutung begründet, dass der/die Bewerber/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht eingestellt wurde. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18 -

 

Quelle Pressemitteilung BAG Nr. 5/20

 


Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Einheit des Verhinderungsfalls

 

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2019 - 5 AZR 505/18 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 45/19

 


Zweistufige Ausschlussklausel - Transparenzgebot

 

Nimmt eine Ausschlussfristenregelung in einem Arbeitsvertrag Ansprüche, deren Erfüllung

der Arbeitgeber zugesagt hat oder anerkannt oder streitlos gestellt hat, nicht aus ihrem Anwendungsbereich aus, verstößt sie gegen das Transparenzgebot des § 307

Abs. 1 Satz 2 BGB. Denn sie ist geeignet,den Arbeitnehmer davon abzuhalten, sich

auf seine Rechte zu berufen.

 

BAG, Urteil vom 03.12.2019 - 9 AZR 44/19 -

 


Freistellung in gerichtlichem Vergleich - Arbeitszeitkonto

 

Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2019 - 5 AZR 578/18 -  

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 40/19

 


Bezugnahme im Arbeitsvertrag zum Nachweis einer Ausschlussfrist?

 

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 36/19

 


Altersteilzeit im Blockmodell - Kein Urlaub für die Freistellungsphase

 

Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.  

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2019 - 9 AZR 481/18 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 30/19

 


Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung vor 22 Jahren  

 

 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach ua. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Dies ist nach dem BAG grundsätzlich der Fall, wenn die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 29/19

 


Kündigung wegen Abkehrwillens?

 

Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin liegende Abkehrwille nicht ohne weiteres für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit der kürzest möglichen Frist aus. Zwar kann der Abkehrwille eines Arbeitnehmers (im Ausnahmefall) eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat.

 

Arbeitsgericht Siegburg – Aktenzeichen 3 Ca 500/19 vom 17.07.2019

 


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Pauschalvergütung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung

 

Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Sie bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt zudem den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 27/19

 


Urlaubsgewährung – Mitwirkungsobliegenheiten/Initiativlast  des Arbeitgebers

 

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Insofern trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

 

BAG, Urteil vom 25. Juni 2019 – 9 AZR 546/17 –

 


Massenentlassung - Kündigung sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig  

 

Die nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher - vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen - wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2019 - 6 AZR 459/18 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 25/19

 


EuGH verlangt Zeiterfassung für Arbeitnehmer  

 

In seiner Grundsatzentscheidung vom 14. Mai 2019 hat der Gerichtshof der Europäischen Union zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hingewiesen, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Der Gerichtshof stellt sodann fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen. Es obliegt danach den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems zu bestimmen.

 

Urteil des Gerichtshof der Europäischen Union vom 14. Mai 2019 in der Rechtssache C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank

 

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 61/19

 


Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen in sog. Altverträgen

 

Wenn eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist vor dem am 16. August 2014 in Kraft getretenen  Mindestlohngesetzes vereinbart wurde, führt die fehlende Herausnahme der Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz nicht zu einer Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist. Im Falle eines sog.  Altvertrages, also eines Vertrages, der vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen wurde, wird eine bei Vertragsschluss transparente Klausel nicht durch spätere Änderung der Rechtslage intransparent wird.

 

BAG, Urteil vom 17. April 2019 – 5 AZR 331/18 –, 

 


Finanzielle Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern unzulässig

 

Nach dem Betriebsverfassungsrecht ist jede materielle Besserstellung oder Vergünstigung, die allein wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt, untersagt (§ 78 BetrVG). Betriebsratsmitglieder dürfen also weder im Vergleich zu anderen vergleichbaren Arbeitnehmern schlechter gestellt werden, sie dürfen aber auch keine Bevorzugung erhalten. Insbesondere dürfen ihnen keine Zuwendungen zufließen, die dem Betriebsratsmitglied nicht aufgrund seines Arbeitsverhältnisses zustehen und auf die andere Arbeitnehmer des Betriebs keinen Anspruch haben.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17.04.2019 – 7 Sa 1065/18

 

Quelle: Pressemitteilung  LAG Düsseldorf vom 17.04.2019

 


Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub

 

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 315/17 -

 

Quelle:  Pressemitteilung BAG Nr. 15/19

 


Elternzeit - Kürzung von Urlaubsansprüchen

 

Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Das Unionsrecht verlangt nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 16/19

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 362/18 -

 


Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen/Gebot fairen Verhandelns

 

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausgenutzt wird.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 6/19

 


Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung

 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dementsprechend ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. 

   

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2019 - 7 AZR 733/16 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 3/19

 


Altersgrenze - Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

 

Die es den Arbeitsvertragsparteien ermöglichende Regelung, den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze gemäß  § 41 Satz 3 SGB VI hinauszuschieben, ist wirksam. Sie ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2018 - 7 AZR 70/17 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 69/18


Urlaubsanspruch verfällt ohne Antrag nicht automatisch

 

Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.

 

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 165/18

 

Urteile EuGH vom 6. November 2018 in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 Sebastian W. Kreuziger / Land Berlin und Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. / Tetsuji Shimizu 

 


Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererbbar

 

Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit seinem Urteil vom 6. November 2018 bestätigt. Danach geht der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod unter.

 

EuGH Urteil vom 6. November 2018 in den verbundenen Rechtssachen C-569/16 und C-570/16 Stadt Wuppertal / Maria Elisabeth Bauer und Volker Willmeroth / Martina Broßonn

 

 

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 164/18 

 


Neue Regeln für kirchliches Arbeitsrecht

 

Kirchliche Arbeitgeber dürfen von Bewerbern nicht mehr pauschal eine bestimmte  Religionszugehörigkeit verlangen. Die unterschiedliche Behandlung von Bewerbern wegen der Religion ist vielmehr nur dann zulässig, wenn „die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.“ Dies hat das BAG im konkreten Fall für eine Stellenausschreibung eines Werkes der evangelischen Kirche in Deutschland, welche die Religionszugehörigkeit der Bewerberin als Voraussetzung verlangte,  verneint und in der Tatsache, dass die konfessionslose Bewerberin nicht zum Vorstellungsgespräch geladen wurde, eine Benachteiligung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 AGG gesehen. Das BAG hat der Bewerberin insofern eine Entschädigungszahlung in Höhe von 2 Bruttomonatsverdiensten zugesprochen.

Mit dieser Änderung der Rechtsprechung und diesem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass die Einstellungsvoraussetzungen auch von Arbeitsverhältnissen in der Kirche der Überprüfung durch die staatlichen Gerichte unterworfen sind.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018  - 8 AZR 501/14

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 53/2018

 


Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung

 

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2018 - 5 AZR 553/17 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 51/18

 


Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB

 

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die auf Zahlung von Verzugs-Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 -

 

 Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 46/18

 


Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist - Mindestlohn 

 

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 gesetzlich  garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam . Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Die Klausel kann auch nicht für den über den Mindestlohn hinaus gehenden Anspruch aufrechterhalten werden (§ 306 BGB).

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 – 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 43/18

 


Offene Videoüberwachung - Kein Verwertungsverbot

 

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 40/18

 


Arbeitskampf - Streikbruchprämie als zulässiges Kampfmittel

  

Ein bestreikter Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämie (Streikbruchprämie) von einer Streikbeteiligung abzuhalten. 

 

In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie von bis zu 200 Euro brutto pro Streiktag - auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg - nicht unangemessen.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. August 2018 - 1 AZR 287/17 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG  Nr. 39/18

 


Keine Urlaubsgewährung ohne Antrag

 

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub von sich aus festzulegen. Es bedarf zur Urlaubsgewährung der Anmeldung eines Urlaubswunsches durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen, um den Urlaubszeitraum von sich aus zu bestimmen.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2018 – 6 Sa 272/18 –

 


Gesetzlicher Mindestlohn - Ausschlussfristen

 

Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während einer Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 33/18

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Juni 2018 - 5 AZR 377/17 -

 


Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß - Auslegung darf klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen

 

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Das Bundesverfassungsgericht hat gleichzeitig klargestellt, dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

 

Quelle: Pressemitteilung  Nr. 47/2018 vom 13. Juni 2018

 

Bundesverfassungsgericht  Beschluss vom 06. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

 


Dynamische Bezugnahmeklausel – Keine Änderung individualvertraglich vereinbarter Vergütung durch Betriebsvereinbarung

 

Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

 

BAG Urteil vom 11. April 2018 - 4 AZR 119/17 -

 

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 18/18

 


Aufhebungsvertrag - Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds?

 

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16 -

 

Pressemitteilung BAG Nr. 15/18

 


Vollstreckungsabwehrklage - Beschäftigungstitel - Unmöglichkeit

 

Ein Arbeitgeber kann im Rahmen einer Vollstreckungsabwehrklage nicht erfolgreich einwenden, ihm sei die Erfüllung eines rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs auf einem konkreten Arbeitsplatz wegen dessen Wegfalls unmöglich, wenn er den arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen könnte.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 17/18

 


Karenzentschädigung - Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

 

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag: Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Deshalb finden die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt Anwendung (§§ 323 ff. BGB). Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.

 

Hat also der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, ist deshalb der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt. Ein Rücktritt wirkt dabei ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 392/17 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 5/18

 


Zulässige Befristung des Arbeitsvertrags im Profifußball

 

Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat entschieden, dass die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga regelmäßig wirksam ist. Denn nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Diese gesetzliche Ausnahmeregelung hat das BAG nunmehr für den Profifußball angewendet. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 2/18

 


Fragen zum Resturlaub - Unser Arbeitsrechteam im Interview mit der Online-Ausgabe der WirtschaftsWoche

 

Darf Resturlaub ins Folgejahr mitgenommen werden? Diese und weitere Fragen beantwortet Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht André H. Tüffers im Interview mit der Online-Ausgabe der WirtschaftsWoche vom 21. Dezember 2017.

 

Hier geht es direkt zum Beitrag der WirtschaftsWoche:

 

http://www.wiwo.de/finanzen/steuern-recht/arbeitsrecht-8-fragen-zum-thema-resturlaub/20761360.html

 


Bezahlter Urlaub für Scheinselbständige – auch rückwirkend möglich

 

Nach der Entscheidung des EuGH 29. November 2017 verbietet es das  Unionsrecht, einen Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, Urlaub zu nehmen, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Daher obliegt es dem Arbeitgeber, sich umfassend über seine Verpflichtungen im Bereich des bezahlten Jahresurlaubs zu informieren. Der Gerichtshof hat daher entschieden, dass anders als im Fall eines Arbeitnehmers, der aus Krankheitsgründen daran gehindert war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen hat. Ließe man ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde somit im Ergebnis ein Verhalten gebilligt, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führt und dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderläuft.

 

EuGH Urteil vom 29. November 2017 in der Rechtssache C-214/16

 

Quelle: PRESSEMITTEILUNG EuGH Nr. 126/17 

 


Massenentlassungsanzeige - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern?

 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 16. November 2017 entschieden, den Gerichtshof der Europäischen Union um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen zu ersuchen. Für das BAG ist entscheidungserheblich, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Zahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG zu berücksichtigen sind. Für die Beantwortung der Fragen ist der Gerichtshof der Europäischen Union zuständig. Die Regelung in § 17 KSchG über anzeigepflichtige Massenentlassungen dient der Umsetzung der Richtlinie 98/59/EG.

  

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 16. November 2017 - 2 AZR 90/17 (A) –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 51/17

 


Altersvorsorgevermögen aus Riester-Renten grundsätzlich unpfändbar

 

Der IX. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass das in einem Riester-Vertrag angesparte Guthaben nicht pfändbar ist, soweit die vom Schuldner erbrachten Altersvorsorgebeiträge tatsächlich gefördert werden und den Höchstbetrag nicht übersteigen.

 

Der Gesetzgeber wollte durch die Einführung des § 851c ZPO den Schutz von Altersvorsorgeansprüchen verbessern. Allerdings hängt der Pfändungsschutz für das in einem Riester-Vertrag angesparte Kapital davon ab, ob die Altersvorsorgebeiträge tatsächlich durch eine Zulage gefördert worden sind. Ausreichend für die Unpfändbarkeit ist, wenn der Altersvorsorgevertrag im Zeitpunkt der Pfändung förderfähig war, der Schuldner bereits einen Zulagenantrag für die entsprechenden Beitragsjahre gestellt hatte und die Voraussetzungen für die Gewährung einer Zulage vorlagen.

 

Bundesgerichtshof Versäumnisurteil vom 16. November 2017 – IX ZR 21/17

 

Quelle: Pressemitteilung BGH Nr. 180/2017

 


Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen verlängerter Kündigungsfrist?

 

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Dementsprechend hat das BAG eine für beide Seiten in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag auf drei Jahre zum Monatsende normierte Kündigungsfrist für unwirksam  erachtet,  zumal der Arbeitgeber mit der Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 48/17

 


Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb

 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch kann jedoch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bleibt offen.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. Oktober 2017 - 8 AZR 845/15 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 46/17

 


Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht - Betriebliches Eingliederungsmanagement

 

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.  Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 47/17 –

 

Quelle: Pressemitteilung  BAG Nr. 45/17

 


Tag des Arbeitsrechts im Arbeits- und Landesarbeitsgericht Düsseldorf

 

Am Mittwoch, 04.10.2017 findet im Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der Zeit von 14.30 Uhr bis 18.00 Uhr der Tag des Arbeitsrechts statt (Fachgerichtszentrum Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21.)

 

Weitere Informationen finden Sie unter:

 

http://www.lag-duesseldorf.nrw.de

Website des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf mit tagesaktuellen Gerichtsterminen und Presseerklärungen aus der Region.

 

http://www.arbg-duesseldorf.nrw.de

Website des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Sitzungsergebnissen und arbeitsgerichtlichen Entscheidungen.

 


Kündigung wegen Lektüre von „Mein Kampf“

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf für rechtswirksam gehalten, der während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz gelesen hatte.

 

Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.09.2017 -10 Sa 899/17 -

 

Quelle: Pressemitteilung LAG Berlin-Brandenburg vom 26.09.2017

 


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