Aktuelles Arbeitsrecht


Hier informieren wir Sie regelmäßig über aktuelle Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit sowie Gesetzesänderungen u.ä. aus dem Bereich des Arbeitsrechts. Die Beiträge dienen allerdings lediglich dazu, einen Überblick zu vermitteln, und können eine einzelfallbezogene Rechtsberatung durch Experten nicht ersetzen.


Urlaubsanspruch verfällt ohne Antrag nicht automatisch

 

Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.

 

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 165/18

 

Urteile EuGH vom 6. November 2018 in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 Sebastian W. Kreuziger / Land Berlin und Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. / Tetsuji Shimizu 

 


Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererbbar

 

Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit seinem Urteil vom 6. November 2018 bestätigt. Danach geht der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod unter.

 

EuGH Urteil vom 6. November 2018 in den verbundenen Rechtssachen C-569/16 und C-570/16 Stadt Wuppertal / Maria Elisabeth Bauer und Volker Willmeroth / Martina Broßonn

 

 

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 164/18 

 


Neue Regeln für kirchliches Arbeitsrecht

 

Kirchliche Arbeitgeber dürfen von Bewerbern nicht mehr pauschal eine bestimmte  Religionszugehörigkeit verlangen. Die unterschiedliche Behandlung von Bewerbern wegen der Religion ist vielmehr nur dann zulässig, wenn „die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.“ Dies hat das BAG im konkreten Fall für eine Stellenausschreibung eines Werkes der evangelischen Kirche in Deutschland, welche die Religionszugehörigkeit der Bewerberin als Voraussetzung verlangte,  verneint und in der Tatsache, dass die konfessionslose Bewerberin nicht zum Vorstellungsgespräch geladen wurde, eine Benachteiligung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 AGG gesehen. Das BAG hat der Bewerberin insofern eine Entschädigungszahlung in Höhe von 2 Bruttomonatsverdiensten zugesprochen.

Mit dieser Änderung der Rechtsprechung und diesem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass die Einstellungsvoraussetzungen auch von Arbeitsverhältnissen in der Kirche der Überprüfung durch die staatlichen Gerichte unterworfen sind.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018  - 8 AZR 501/14

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 53/2018

 


Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung

 

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2018 - 5 AZR 553/17 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 51/18

 


Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB

 

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die auf Zahlung von Verzugs-Pauschalen. Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließt § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 -

 

 Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 46/18

 


Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist - Mindestlohn 

 

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 gesetzlich  garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam . Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Die Klausel kann auch nicht für den über den Mindestlohn hinaus gehenden Anspruch aufrechterhalten werden (§ 306 BGB).

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 – 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 43/18

 


Offene Videoüberwachung - Kein Verwertungsverbot

 

Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 40/18

 


Arbeitskampf - Streikbruchprämie als zulässiges Kampfmittel

  

Ein bestreikter Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämie (Streikbruchprämie) von einer Streikbeteiligung abzuhalten. 

 

In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liegt zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese ist aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handelt es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie von bis zu 200 Euro brutto pro Streiktag - auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg - nicht unangemessen.

  

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. August 2018 - 1 AZR 287/17 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG  Nr. 39/18

 


Keine Urlaubsgewährung ohne Antrag

 

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub von sich aus festzulegen. Es bedarf zur Urlaubsgewährung der Anmeldung eines Urlaubswunsches durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen, um den Urlaubszeitraum von sich aus zu bestimmen.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Juli 2018 – 6 Sa 272/18 –

 


Gesetzlicher Mindestlohn - Ausschlussfristen

 

Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während einer Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 33/18

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Juni 2018 - 5 AZR 377/17 -

 


Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß - Auslegung darf klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen

 

Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Allerdings gilt dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Das Bundesverfassungsgericht hat gleichzeitig klargestellt, dass eine - vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene - Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.

 

Quelle: Pressemitteilung  Nr. 47/2018 vom 13. Juni 2018

 

Bundesverfassungsgericht  Beschluss vom 06. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

 


Sachfremde Erwägungen bei der Auswahlentscheidung der Deutschen Post zur Entfristung von befristeten Arbeitsverträgen?

  

Die Deutsche Post macht die Entfristung von befristeten Arbeitsverträgen im Rahmen ihres Entfristungskonzeptes laut aktuellen Mitteilungen in den Medien (z. B. www.tagesschau.de/wirtschaft/post-krankheitstage-101.html) von personenbezogenen Kriterien ihrer Mitarbeiter/innen abhängig. So soll die Entfristung davon abhängig gemacht werden, dass Mitarbeiter/innen in zwei Jahren nicht häufiger als sechsmal krank gewesen bzw. nicht mehr als 20 Tage pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt sind oder in drei Monaten nicht mehr als 30 Stunden länger für ihre Touren gebraucht haben, als vorgesehen.

 

Ob diese Vorgehensweise tatsächlich rechtlich zulässig ist, scheint zumindest nach derzeitigem Informationsstand zweifelhaft:  Zum vollständigen Beitrag

 


Dynamische Bezugnahmeklausel – Keine Änderung individualvertraglich vereinbarter Vergütung durch Betriebsvereinbarung

 

Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

 

BAG Urteil vom 11. April 2018 - 4 AZR 119/17 -

 

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 18/18

 


Aufhebungsvertrag - Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds?

 

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds.

 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. März 2018 - 7 AZR 590/16 -

 

Pressemitteilung BAG Nr. 15/18

 


Vollstreckungsabwehrklage - Beschäftigungstitel - Unmöglichkeit

 

Ein Arbeitgeber kann im Rahmen einer Vollstreckungsabwehrklage nicht erfolgreich einwenden, ihm sei die Erfüllung eines rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs auf einem konkreten Arbeitsplatz wegen dessen Wegfalls unmöglich, wenn er den arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen könnte.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 17/18

 


Karenzentschädigung - Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

 

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag: Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Deshalb finden die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt Anwendung (§§ 323 ff. BGB). Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.

 

Hat also der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, ist deshalb der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt. Ein Rücktritt wirkt dabei ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 392/17 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 5/18

 


Zulässige Befristung des Arbeitsvertrags im Profifußball

 

Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat entschieden, dass die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga regelmäßig wirksam ist. Denn nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Diese gesetzliche Ausnahmeregelung hat das BAG nunmehr für den Profifußball angewendet. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Januar 2018 - 7 AZR 312/16 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 2/18

 


Fragen zum Resturlaub - Unser Arbeitsrechteam im Interview mit der Online-Ausgabe der WirtschaftsWoche

 

Darf Resturlaub ins Folgejahr mitgenommen werden? Diese und weitere Fragen beantwortet Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht André H. Tüffers im Interview mit der Online-Ausgabe der WirtschaftsWoche vom 21. Dezember 2017.

 

Hier geht es direkt zum Beitrag der WirtschaftsWoche:

 

http://www.wiwo.de/finanzen/steuern-recht/arbeitsrecht-8-fragen-zum-thema-resturlaub/20761360.html

 


Bezahlter Urlaub für Scheinselbständige – auch rückwirkend möglich

 

Nach der Entscheidung des EuGH 29. November 2017 verbietet es das  Unionsrecht, einen Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, Urlaub zu nehmen, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Daher obliegt es dem Arbeitgeber, sich umfassend über seine Verpflichtungen im Bereich des bezahlten Jahresurlaubs zu informieren. Der Gerichtshof hat daher entschieden, dass anders als im Fall eines Arbeitnehmers, der aus Krankheitsgründen daran gehindert war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen hat. Ließe man ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde somit im Ergebnis ein Verhalten gebilligt, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führt und dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderläuft.

 

EuGH Urteil vom 29. November 2017 in der Rechtssache C-214/16

 

Quelle: PRESSEMITTEILUNG EuGH Nr. 126/17 

 


Massenentlassungsanzeige - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern?

 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 16. November 2017 entschieden, den Gerichtshof der Europäischen Union um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen zu ersuchen. Für das BAG ist entscheidungserheblich, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Zahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG zu berücksichtigen sind. Für die Beantwortung der Fragen ist der Gerichtshof der Europäischen Union zuständig. Die Regelung in § 17 KSchG über anzeigepflichtige Massenentlassungen dient der Umsetzung der Richtlinie 98/59/EG.

  

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 16. November 2017 - 2 AZR 90/17 (A) –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 51/17

 


Altersvorsorgevermögen aus Riester-Renten grundsätzlich unpfändbar

 

Der IX. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass das in einem Riester-Vertrag angesparte Guthaben nicht pfändbar ist, soweit die vom Schuldner erbrachten Altersvorsorgebeiträge tatsächlich gefördert werden und den Höchstbetrag nicht übersteigen.

 

Der Gesetzgeber wollte durch die Einführung des § 851c ZPO den Schutz von Altersvorsorgeansprüchen verbessern. Allerdings hängt der Pfändungsschutz für das in einem Riester-Vertrag angesparte Kapital davon ab, ob die Altersvorsorgebeiträge tatsächlich durch eine Zulage gefördert worden sind. Ausreichend für die Unpfändbarkeit ist, wenn der Altersvorsorgevertrag im Zeitpunkt der Pfändung förderfähig war, der Schuldner bereits einen Zulagenantrag für die entsprechenden Beitragsjahre gestellt hatte und die Voraussetzungen für die Gewährung einer Zulage vorlagen.

 

Bundesgerichtshof Versäumnisurteil vom 16. November 2017 – IX ZR 21/17

 

Quelle: Pressemitteilung BGH Nr. 180/2017

 


Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen verlängerter Kündigungsfrist?

 

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Dementsprechend hat das BAG eine für beide Seiten in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag auf drei Jahre zum Monatsende normierte Kündigungsfrist für unwirksam  erachtet,  zumal der Arbeitgeber mit der Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 48/17

 


Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb

 

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch kann jedoch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bleibt offen.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19. Oktober 2017 - 8 AZR 845/15 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 46/17

 


Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht - Betriebliches Eingliederungsmanagement

 

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.  Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 47/17 –

 

Quelle: Pressemitteilung  BAG Nr. 45/17

 


Tag des Arbeitsrechts im Arbeits- und Landesarbeitsgericht Düsseldorf

 

Am Mittwoch, 04.10.2017 findet im Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der Zeit von 14.30 Uhr bis 18.00 Uhr der Tag des Arbeitsrechts statt (Fachgerichtszentrum Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21.)

 

Weitere Informationen finden Sie unter:

 

http://www.lag-duesseldorf.nrw.de

Website des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf mit tagesaktuellen Gerichtsterminen und Presseerklärungen aus der Region.

 

http://www.arbg-duesseldorf.nrw.de

Website des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Sitzungsergebnissen und arbeitsgerichtlichen Entscheidungen.

 


Kündigung wegen Lektüre von „Mein Kampf“

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf für rechtswirksam gehalten, der während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz gelesen hatte.

 

Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.09.2017 -10 Sa 899/17 -

 

Quelle: Pressemitteilung LAG Berlin-Brandenburg vom 26.09.2017

 


Versetzung - Unverbindlichkeit einer unbilligen Weisung - 

 

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts - sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei - nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Anfrage des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts nunmehr mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält. Die unbillige Weisung des Arbeitgebers ist also für den Arbeitnehmer grundsätzlich unverbindlich. 

  

Bundesarbeitsgericht, Antwortbeschluss des Fünften Senats vom 14. September 2017 - 5 AS 7/17 - Anfragebeschluss des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 - 10 AZR 330/16 (A) -

 

Quelle:  Pressemitteilung BAG Nr. 37/17


Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz

 

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, das Privat- und Sozialleben seiner Mitarbeiter am Arbeitsplatz auf null zu reduzieren. Die Überwachung der Internetnutzung eines Arbeitnehmers bedeute eine Verletzung seiner Privatsphäre. Der Anspruch auf Vertraulichkeit von privater Kommunikation bestehe weiter, auch wenn der Arbeitgeber die private Nutzung untersagt habe. Unternehmen dürfen die Internetkommunikation ihrer Beschäftigten nur überwachen, sofern die Überwachung verhältnismäßig ist.

 

Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) vom 05.09.2017, Beschwerde-Nr. 61496/08

 


Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen

  

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar iSv. § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. August 2017 - 10 AZR 859/16 -

 

Pressemitteilung BAG Nr. 34/17

 


Überwachung mittels Software-Keylogger - Verwertungsverbot

 

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Hat also der Arbeitgeber beim Einsatz der Software gegenüber dem Arbeitnehmer keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung, ist die „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme unverhältnismäßig. Die Informationsgewinnung ist in diesem Fall unzulässig und die daraus gewonnenen Informationen unterliegen einem Verwertungsverbot.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. Juli 2017 - 2 AZR 681/16 –

 

Quelle:   Pressemitteilung BAG Nr. 31/17

 


Nichtigkeit der Betriebsratswahl

 

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte  ist eine Betriebsratswahl nur nichtig bei groben und offensichtlichen Verstößen gegen wesentliche Grundsätze des gesetzlichen Wahlrechts, die so schwerwiegend sind, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr besteht. Wegen der schwerwiegenden Folgen einer von Anfang an unwirksamen Betriebsratswahl wird  deren jederzeit feststellbare Nichtigkeit nur bei besonders krassen Wahlverstößen angenommen werden. Dementsprechend folgt aus der Anwendung des falschen Wahlverfahrens (hier für Kleinbetriebe) keine Nichtigkeit.  Es verbleibt insofern – innerhalb der gesetzlichen Fristen – nur die Möglichkeit der Anfechtung der Wahl.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 21.07.2017 - 10 TaBV 3/17

 

Quelle: Pressemitteilung LAG Düsseldorf 33/17

 


Schadensersatzansprüche im Zusammenhang mit Kartellbußen

 

Stellen sich in einem Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen kartellrechtliche Vorfragen iSv. § 87 Satz 2 GWB und kann der Rechtsstreit ohne Beantwortung dieser Fragen nicht entschieden werden, sind die Gerichte für Arbeitssachen für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht (mehr) zuständig. Vielmehr sind die bei den ordentlichen Gerichten gebildeten Kartellspruchkörper ausschließlich zuständig.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2017 - 8 AZR 189/15 - 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 30/17


Teilnahme von freigestellten Arbeitnehmern an Betriebsfeiern

 

Ein Arbeitnehmer darf – obwohl er freigestellt ist und während der laufenden Kündigungsfrist nicht mehr arbeitet – grundsätzlich an Betriebsfeiern teilnehmen. Dies gilt nach der neuerlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln  jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer vorab mündlich zugesichert wurde, er könne auch weiterhin an betrieblichen Weihnachts- und Karnevalsfeiern sowie Betriebsausflügen teilnehmen. Der Arbeitgeber benötige dann einen Sachgrund, wenn er einzelne Arbeitnehmer von der Teilnahme an derartigen betrieblichen Veranstaltungen ausschließen wolle. Dafür reiche die einvernehmliche Freistellung als solche nicht aus.

 

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.06.2017 – Aktenzeichen: 8 Ca 5233/16

 

Quelle: Pressemitteilung 8/2017

 


Nebentätigkeit und fristlose Kündigung – Annahmeverzugslohn

 

Ist eine Nebentätigkeit nach den arbeitsvertraglichen Regelungen bzw. den Absprachen der Parteien erlaubt, bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung einer Abmahnung, selbst wenn der Arbeitnehmer in einem zu großen Umfang auf die Ressourcen des Arbeitgebers zurückgegriffen haben sollte. Erweist sich aufgrund dieser Grundsätze die Kündigung als rechtsunwirksam, schuldet der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn (in vorliegenden Fall in Höhe von 126.755,69 Euro brutto für die Zeit von November 2015 bis Juli 2016).

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2017 – 4 Sa 869/16

 

Quelle: Pressemitteilung LAG Düsseldorf 26/17

 


Fristlose Kündigung wegen Morddrohung bestätigt

 

Die Bedrohung eines Vorgesetzten in einem Telefonat mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ stellt grundsätzlich einen fristlosen Kündigungsgrund dar. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten ist dem Arbeitgeber hier eine Weiterbeschäftigung unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ist auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die entsprechende Entscheidung des Arbeitsgericht Düsseldorf vom 15.08.2016, 7 Ca 415/15 wurde nunmehr vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigt.

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08.06.2017, 11 Sa 823/16

 


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Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens

 

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 1. Juni 2017 - 6 AZR 720/15 –

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 24/17


Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit

Das Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit (Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen) hat am 12.5.2017 im zweiten Durchgang den Deutschen Bundesrat passiert. Zentrale Regelung des Gesetzes ist das Recht der Mitarbeiter zu erfahren, wie sie im Vergleich mit einer Beschäftigtengruppe, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, bezahlt werden. Das Gesetz tritt voraussichtlich zum 1. Juli 2017 in Kraft. Es enthält folgende Bausteine:

 

1.  Individueller Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden.

2.  Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.

3.  Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten.

Diese Berichte sind für alle einsehbar.

 

Quelle: Presse­mitteilung BMFSFJ vom 12.05.2017


Ausschlussklauseln und Mindestlohn

 

Nimmt eine Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nach einer aktuellen Entscheidung des LAG Nürnberg nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind. Diese Entscheidung ist allerdings nicht rechtskräftig, vielmehr wurde  Revision beim BAG eingelegt (Az. 9 AZR 262/17). Es bleibt daher abzuwarten, ob das BAG diese Auffassung des LAG Nürnberg bestätigt oder die Ausschlussklausel als insgesamt unwirksam erachtet.

 

LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017, Aktenzeichen: 7 Sa 560/16

 

Quelle: Arbeitsgerichtsbarkeit Bayern, veröffentlichte Entscheidungen

 


Kündigungsschutz bei Entlassungsverlangen des Betriebsrats

 

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung nach § 104 Satz 2 BetrVG verlangen. Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem solchen Gerichtsverfahren rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. März 2017 - 2 AZR 551/16 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 19/17

 


Berücksichtigung eines fehlenden Präventionsverfahrens  vom Integrationsamt

 

Das Integrationsamt hat auch bei einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung das Fehlen eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX  grundsätzlich bei der Entscheidungsfindung zu berücksichtigen. Unterlässt es das Integrationsamt, das Fehlen eines Präventionsverfahrens im Rahmen seiner Ermessensentscheidung zu würdigen, ist seine Entscheidung grundsätzlich ermessensfehlerhaft und damit rechtswidrig. Soll die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung wegen einer (vom Arbeitgeber behaupteten) Betriebsstilllegung erfolgen, führt der Umstand, dass das Integrationsamt das Fehlen eines Präventionsverfahrens im Rahmen seiner Ermessensentscheidung nicht gewürdigt hat, ausnahmsweise nicht zur Rechtswidrigkeit der erteilten Zustimmung.

 

VG Hannover, Beschluss vom 05. April 2017 – 3 A 4948/16 –

 


Wirksames Zustandekommen eines Arbeitsvertrages

 

Ob überhaupt zwischen den Parteien ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, richtet sich weiterhin nach dem allgemein für Rechtsgeschäfte geltenden Gesetzesrecht. Danach setzt ein Vertragsschluss zunächst ein konkretes Vertragsangebot und eine entsprechende Vertragsannahme voraus. Überdies ist ein (Arbeits)Vertrag solange nicht geschlossen, wie sich die Parteien nicht über alle Vertragspunkte geeinigt haben und trotz der offenen Punkte nicht erkennbar vertraglich binden wollen. Gleiches gilt für den Fall, dass die Parteien vereinbart haben, ihre Rechtsbeziehung nicht auf eine nur mündliche Vereinbarung zu gründen, sondern die Verbindlichkeit ihrer Einigung vom Abschluss eines schriftlichen Vertrages abhängig machen.

 

Arbeitsgericht Köln Urteil vom 29.3.2017 - 1 Ca 8749/16 -

 

(Das Urteil ist nicht amtlich veröffentlicht, bei Bedarf stellen wir Ihnen jedoch gerne eine Urteilskopie zur Verfügung)

 


Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

 

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. März 2017 - 6 AZR 705/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung Nr. 17/17

 


Gestellung von DRK-Schwestern - Arbeitnehmerüberlassung

 

Wird eine DRK-Schwester, die als Mitglied einer DRK-Schwesternschaft angehört, von dieser in einem vom Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung. Denn eine Überlassung von Arbeitnehmern iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG liegt auch dann vor, wenn ein Verein im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit ein Mitglied durch Gestellungsvertrag an ein Unternehmen überlasst, damit es bei diesem eine weisungsabhängige Tätigkeit gegen Entgelt verrichtet, und es aufgrund seiner Arbeitsleistung ähnlich einem Arbeitnehmer sozial geschützt ist.  

 

Bundesarbeitsgericht  Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 62/12 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 10/17

 


Stichtags- und Rückzahlungsklausel für eine Weihnachtsgratifikation

 

Führt die in einem Arbeitsvertrag enthaltene Stichtagsklausel für eine Weihnachtsgratifikation zu einer längeren Bindungsdauer als die im selben Vertrag enthaltene Rückzahlungsklausel, sind die Regelungen intransparent und damit unwirksam nach § 307 Abs. 1 S. 2 i. V. m. S. 1 BGB. Die Klauseln können nicht so geteilt werden, dass nur eine wirksame Rückzahlungsklausel aufrechterhalten wird. In Fällen, in denen die Intransparenz gerade aus der Kombination mehrerer Klauseln besteht, kann die Streichung nicht erfolgen und damit die Klausel "transparent" gemacht werden. Hier würde die Grenze zur geltungserhaltenden Reduktion überschritten 

 

Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 15.02.2017 -  7 Sa 397/16 -

 


Betriebsratstätigkeit - Arbeitszeit

 

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 224/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 1/17

 


Überstundenvergütung - Darlegungs- und Beweislast

 

Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Arbeitsvertragsparteien einen bestimmten Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Vergütungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Verlangt der Arbeitnehmer weitere (Überstunden)Vergütung, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast dafür, über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet zu haben und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Dafür ist es zunächst ausreichend, dass der Arbeitnehmer vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern.

 

 

BAG Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16 –

 


Mitbestimmung des Betriebsrats beim Facebook-Auftritt des Arbeitgebers

 

Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

  

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 -

 

Pressemitteilung BAG Nr. 64/16

 


Personalplanung – Umfang des Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats

 

 

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Zur Personalplanung gehören die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung, die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung. Es zählt es aber nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, „gleichberechtigt“ neben dem Arbeitgeber „eine originäre“ Personalplanung durchzuführen. Die Unterrichtung des Betriebsrats über die Personalplanung hat daher – nur - anhand derjenigen Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Personalplanung zugrunde legt.

 

BAG Beschluss vom 08. November 2016 – 1 ABR 64/14 - 


Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

 

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 59/16

 


Tarifliche Regelungen über sachgrundlose Befristungen

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. Oktober 2016 entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 58/16

 

(vgl. zur grundsätzlichen Wirksamkeit von Befristeten Arbeitsverhältnissen auch unser Beitrag unter Arbeitsrecht von A bis Z / Befristetes Arbeitsverhältnis)


Fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums

 

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 - 

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 57/16


Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis?

 

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts  (BAG) können weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche auf den Erben eines Arbeitnehmers übergehen, wenn dieser während des Arbeitsverhältnisses stirbt. Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hatte allerdings mit Urteil vom 12. Juni 2014 angenommen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Er hat jedoch nicht die Frage entschieden, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann Teil der Erbmasse wird, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließt. Deshalb hat das BAG dem EuGH diese Frage nunmehr zur Vorabentscheidung vorgelegt.

 

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Oktober 2016 - 9 AZR 196/16 (A) -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 55/16


Massenentlassung - Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat

 

Beabsichtigt der Arbeitgeber - nach § 17 KSchG - anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er zuvor mit dem Betriebsrat Beratungen durchzuführen, um die Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Insofern darf ein Arbeitgeber dieses Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22. September 2016 - 2 AZR 276/16 –

 

  Quelle:  Pressemitteilung BAG Nr. 52/16


EuGH: Aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste?

 

Nach einer Entscheidung des Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) vom 14.09.2016 verstößt der Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste gegen Unionsrecht. Die Verwendung solcher Verträge kann nur damit gerechtfertigt werden, dass ein zeitweiliger Bedarf gedeckt werden muss. In dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Fall wurde die Tätigkeit einer Krankenschwester mittels identisch formulierter befristeter Arbeitsverträge siebenmal verlängert, weshalb hier nach Auffassung des EuGH offensichtlich nicht von einem bloß zeitweiligen Bedarf des Arbeitgebers ausgegangen werden könne.

 

EuGH , Urteil vom 14.09.2016 - C-16/15

 

Quelle: Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 96/16

 


Kein Schadensersatz für Eishockey-Profi wegen unberechtigter Dopingsperre/Rufschädigung

 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass einem Eishockey-Profi nach einer Dopingsperre wegen einer fehlenden erforderlichen Ausnahmegenehmigung für ein Medikament kein Schadensersatzanspruch gegen den Verein zusteht. Der Profispieler hatte seinen ehemaligen Club auf die Zahlung von rund 244.000,00 € für entgangenen Gewinn, Ruf- und Imageschäden sowie Rechtsverfolgungskosten verklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein etwaiges Fehlverhalten der Ärzte, bei denen der Kläger den Antrag auf eine medizinische Ausnahmegenehmigung für ein Medikament unterzeichnet hatte, das aber bei der Nationalen Anti-Doping Agentur Deutschland (NADA) nicht einging, sei dem beklagten Verein jedenfalls nicht zuzurechnen. 

 

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 02.09.2016, 4 Ca 7518/15

 

Quelle. Pressemitteilung 57/16

 


Ausschlussfristen und Mindestentgelt

 

Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasst, ist wegen Verstoßes gegen § 4 PflegeArbbV, §§ 7, 9 AEntG insgesamt unwirksam. Für andere Ansprüche kann die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegensteht. Sie kann daher nicht in einen unwirksamen Bereich betreffend Mindestentgelt und einen wirksamen Bereich für sonstige Ansprüche aufgeteilt werden.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 44/16


Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis zulässig

  

Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 7 AZR 342/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 43/16


10 Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

 

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Das AGG verbietet grundsätzlich jegliche unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung im Berufs- und Arbeitsleben wegen: der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,          des Alters oder der sexuellen Identität. Lesen Sie hierzu unseren entsprechenden Beitrag unter Arbeitsrecht von A-Z

 


Unterbliebene Einladung eines schwerbhinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch - Entschädigung

 

Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Wird ihm diese Möglichkeit genommen, liegt darin eine weniger günstige Behandlung, als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern für erforderlich hält.

Es ist damit die Vermutung begründet, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Ihm seht daher eine Entschädigungszahlung zu.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 42/16


Bestimmung der Höhe des Bonusanspruchs nach billigem Ermessen durch das Arbeitsgericht

 

Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen.

 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 41/16


Rechtswidriger Streik - Schadensersatzverpflichtung der Gewerkschaft

 

Ein Streik, dessen Kampfziel auch auf die Durchsetzung von Forderungen gerichtet ist, welche die in einem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht verletzen, ist rechtswidrig. Er verpflichtet bei schuldhaftem Handeln zum Ersatz der dem Kampfgegner entstandenen Schäden. Die streikführende Gewerkschaft kann nicht einwenden, die Schäden wären auch bei einem Streik ohne friedenspflichtverletzende Forderungen entstanden. 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Juli 2016 - 1 AZR 160/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 38/16


Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts?

 

Der Arbeitnehmer hat zwar das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG). Die Regelung begründet damit jedoch keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12. Juli 2016 - 9 AZR 791/14 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 36/16 

 


Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

 

Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen.

   

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 33/16

 


Heilung einer fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassungen

 

Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen. Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht. 

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 9. Juni 2016 - 6 AZR 405/15

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 30/16

 


Strenge Schriftform bei der Geltendmachung von Elternzeit

 

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Das Elternzeitverlangen muss grundsätzlich von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht und führt grundsätzlich zur Nichtigkeit der Erklärung.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 145/15

 

Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Nr. 23/16


Umfang des Anspruchs auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz

 

Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Die ArbStättV geht damit davon aus, dass Passivrauchen die Gesundheit gefährdet. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.

  

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 347/15 -

 

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 22/16

 


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