Sachfremde Erwägungen bei der Auswahlentscheidung der Deutschen Post zur Entfristung von befristeten Arbeitsverträgen?

 

Die Deutsche Post macht die Entfristung von befristeten Arbeitsverträgen im Rahmen ihres Entfristungskonzeptes laut aktuellen Mitteilungen in den Medien (z. B. www.tagesschau.de/wirtschaft/post-krankheitstage-101.html) von personenbezogenen Kriterien ihrer Mitarbeiter/innen abhängig. So soll die Entfristung davon abhängig gemacht werden, dass Mitarbeiter/innen in zwei Jahren nicht häufiger als sechsmal krank gewesen bzw. nicht mehr als 20 Tage pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt sind oder in drei Monaten nicht mehr als 30 Stunden länger für ihre Touren gebraucht haben, als vorgesehen.

 

Ob diese Vorgehensweise tatsächlich rechtlich zulässig ist, scheint zumindest nach derzeitigem Informationsstand zweifelhaft:

 

Zwar kann ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes im Rahmen seiner Organisationsgewalt für zu besetzende Stellen ein Anforderungsprofil aufstellen, dessen Erfüllung Voraussetzung für die Teilnahme am Bewerbungsverfahren ist – und dies gilt auch bei der Auswahlentscheidung zur Entfristung von befristeten Arbeitsverträgen.

 

Die Grenzen einer solchen Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers ergeben sich jedoch daraus, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Festlegung des Anforderungsprofils „im Hinblick auf die Anforderungen der konkret zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein“ müssen. Soweit der (öffentliche) Arbeitgeber insofern ein Anforderungsprofil erstellt, unterliegt sowohl das Anforderungsprofil selbst als auch die konkrete Auswahlentscheidung für den einzelnen Mitarbeiter der arbeitsgerichtlichen Kontrolle.

 

Die Arbeitsgerichte prüfen insofern, ob das Anforderungsprofil den Anforderungen der konkret zu besetzenden Stelle entspricht und „ihm keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen“ und insbesondere, ob die vom Arbeitgeber aufgestellten Anforderungen „es sachlich rechtfertigen, als zwingende Voraussetzung für die zu besetzende Stelle die entsprechende Befähigung“ zu verlangen. Soweit der Arbeitgeber insofern in den gerichtlichen Verfahren nicht darlegen und beweisen konnte, dass die zu besetzende Stelle gerade dieses Eignungsmerkmal erforderte, hatten die abgelehnten Mitarbeiter einen Anspruch auf – nunmehr ordnungsgemäße – Teilnahme am Auswahlverfahren bzw. soweit sie bereits abgelehnt worden waren, auf entsprechende neue Durchführung der Auswahlentscheidung.

 

Tipps für Arbeitnehmer:

Sollten Sie als Arbeitnehmer/in daher eine ablehnende Entscheidung im Rahmen des Auswahlverfahrens erhalten, so empfehlen wir, die ablehnende Entscheidung von einem Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Hier ist in der Regel ein umgehendes Handeln erforderlich, da ein Anspruch auf eine positive Berücksichtigung im Auswahlverfahren bzw. eine ordnungsgemäße Berücksichtigung des Mitarbeiters im Auswahlverfahren nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nur so lange besteht, wie die Stellen nicht endgültig besetzt bzw. die zu entfristenden Stellen vergeben sind.

 

Wir empfehlen in solchen Fällen die Einleitung eines einstweiligen Verfügungsverfahrens, welches möglichst kurzfristig nach der ablehnenden Entscheidung geltend gemacht werden sollte, um keine Ansprüche zu gefährden.

 

Wir vertreten Arbeitnehmer/innen seit Jahren deutschlandweit erfolgreich in Entfristungsverfahren und beraten auch Sie gerne im Rahmen einer Erstberatung dahingehend, ob die Auswahlentscheidung in Ihrem Fall zutreffend getroffen wurde, und prüfen, ob ein gerichtliches Verfahren erfolgversprechend ist.

  

Sabine Riese, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht