Arbeitsvertrag
Schriftlicher Arbeitsvertrag – Pflicht und/oder Chance?
Bereits seit dem Jahre 1995 ist das Nachweisgesetz (NachwG) in Kraft. Das NachwG verpflichtet den Arbeitgeber, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die
wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Verpflichtung kann auch durch die Aushändigung eines
schriftlichen Arbeitsvertrages erfüllt werden. Die Niederschrift bzw. der Arbeitsvertrag muß dabei mindestens folgende Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses aufführen:
- den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien
- den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
- Bei Arbeitnehmern, die eine geringfügige Beschäftigung ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, daß der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
Eine Sanktion für den Fall, daß der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus dem NachwG nicht nachkommt, ist im Gesetz allerdings nicht vorgesehen. Es muß jedoch davor gewarnt werden, deshalb die Regelungen des NachwG nicht in ausreichendem Maße zu beachten. Denn nach neuerer Rechtsprechung einiger Arbeitsgerichte trägt im Hinblick auf spätere Beweislastfragen in Rechtsstreitigkeiten das Risiko eines fehlenden bzw. unvollständigen Arbeitsvertrages der Arbeitgeber. Dies bedeutet insbesondere, daß den Arbeitgeber erhebliche Beweislastnachteile treffen können, wenn er sich auf Regelungen beruft, die entgegen der Verpflichtungen aus dem NachwG nicht schriftlich niedergelegt sind.
Abschließend bleibt darauf hinzuweisen, daß die Erstellung eines schriftlichen Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber nicht nur eine Verpflichtung beinhaltet, sondern auch Chancen bietet.
Hierfür nur ein Beispiel: Bekanntermaßen richten sich die gesetzlichen Fristen für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses u.a. nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. D.h., daß sich mit fortschreitender Dauer des Arbeitsverhältnisses auch die Kündigungsfristen verlängern. Zu beachten ist jedoch, daß diese verlängerten Kündigungsfristen nach der gesetzlichen Regelung (§ 622 Abs. 2 BGB) nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten. Es ist jedoch zulässig, diese verlängerten Kündigungsfristen durch eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer festzuschreiben.